Studie Toon Corporate Learning - Ontwikkeling Meer In Ooreenstemming Met Die Maatskappy Se Doelwitte

Studie toon Korporatiewe Leer Ontwikkelingsprogram Meer In ooreenstemming met die maatskappy se doelwitte Deur David Grebow, hoof Leer Analyst, Brandon Hall Group Leer Ontwikkelingsprogram (LD) het gekom van ouderdom. Nie meer gesien word as 'n koste sentrum op die rand van 'n organisasie, het LD sentrum stadium geneem as 'n missie-kritiese deel van die onderneming, volgens 2014 Leer Ontwikkelingsprogram Benchmarking studie Brandon Hall Group se. Byvoorbeeld, leer strategieë hoogs in lyn met die maatskappy se doelwitte in 73,4 persent van die 563 organisasies ondervra. LD besteding is nou meer geneig om beheer van die C-suite (45,9 persent van organisasies) as deur HR en deur sake-eenheid leiers (36,9 persent van organisasies). In die ontleding van die resultate opname, ontbloot ons 'n paar belangrike tendense, en 'n paar ondersteun tendense: 1. Ongeveer die helfte van organisasies ondervra is reeds wat ons sou noem leerorganisasies. Hierdie organisasies het 'n kultuur van leer in lyn met die maatskappy se doelwitte en korporatiewe prestasie gestig. Kenmerke sluit in: A gedefinieer leerstrategie Belyning van LD doelwitte met prestasie doelwitte en strategieë van hul organisasies C-suite bestuurders hoofsaaklik verantwoordelik is vir die ontwikkeling van die leerstrategie en die LD begroting 'N Gesentraliseerde leer funksie Dieselfde CLO in plek vir meer as ses jaar 2. Daar is 'n sterk korrelasie tussen leerorganisasies en hoog-presterende organisasie se. Sommige 53,6 persent van organisasies pas die definisie van 'n hoë-presterende organisasies-verhoog inkomste en die meeste sleutel prestasie-aanwysers of prioriteit stawwe wat in 'n positiewe rigting. Sommige 50,8 persent van organisasies voldoen aan die hoë-verrigting eienskappe en dié van 'n lerende organisasie. Dit beteken dat 'n sterk leerkultuur gekoppel aan besigheid en prestasiedoelwitte is 'n belangrike bydraer tot die vermoë van 'n organisasie se besigheid resultate te ry en uit te voer op 'n hoë vlak. 3. Prestasie-gebaseerde en bevoegdheidsgebaseerde leer steeds die oorheersende benadering tot leer as LD lyn met die maatskappy se strategie en doelwitte te bereik. Sommige 76,1 persent van organisasies verwys leerdoelwitte te korporatiewe prestasiedoelwitte ten minste 'n matige mate, en 43,5 persent tot 'n hoog of baie hoog mate. Vandag, wat jy kan doen is 'n groter gewig as wat jy weet, terwyl voorheen kennis het die hoë bar. 4. Organisasies is die swaarste fokus op die aanleer van aflewering wat 'n beroep op hul Duisendjarige werksmag. Millennials sterk verkies meer persoonlike, just-in-time leermetodes en organisasies reageer. Die lewering metodes meestal aangehaal vir meer gebruik in die volgende 12 maande is aanlyn leermodules (65,2 persent), sosiale samewerking en leer tools (50,6 persent), online prestasie ondersteuning (49,8 persent), online videos (49,6%), en afrigting en mentorskap (48,8 persent). Die opname het ook bevind 'n paar addisionele ondersteunende tendense: C-suite bestuurders-veral Clos en CEO-is meer as drie keer meer geneig as HR koppe of sake-eenheid leiers in die eerste plek verantwoordelik is vir die opstel van die strategie Leer Ontwikkelingsprogram te wees. Sosiale leer tegnologie, video, en aanlyn Elektroniese Performance Systems (EPS) toenemend deel van vermengde leerprogramme en meer volgehoue ​​ondersteuning ná die aanvanklike leerervaring. Hierdie tendens ondersteun die idee dat leer is nie meer 'n gebeurtenis. Die geleentheid is slegs die beginspan op 'n langer kontinuum as leerders terug te gaan om te werk aan te neem en aan te pas wat hulle geleer het. Dit het van kritieke belang geword om leerders langs die hele kontinuum ondersteun. Die meting van die impak van leer is ver loop agter ander elemente van korporatiewe leer evolusie. Die meerderheid van die organisasies is nog nie verder gaan as die relatief nutteloos Vlak 1 op die Kirkpatrick skaal vir die aanleer van meting, ontwikkel in die 1950's. Dit sê vir ons dat terwyl leer meer in lyn met die maatskappy se behoeftes as ooit tevore, effektiewe meting van vordering en sukses is steeds ontwykend. Totale integrasie tussen leer en ander talent management stelsels is nog relatief skaars, maar verhoogde integrasie oor die volgende 12 maande is 'n prioriteit vir die meeste organisasie en die meeste is gefokus op die prestasiebestuurstelsel (56,3 persent), die ontwikkeling van leierskap (52,7 persent), en bevoegdheid bestuur (46,3 persent). Leer ontwikkelingstrategie Die meerderheid van die respondente organisasies (55,3 persent) het 'n formele studie en ontwikkelingstrategie. Dit dui daarop dat LD is meer volwasse as 'n ander talent prosesse bestudeer deur Brandon Hall Group, soos die ontwikkeling van leierskap, waar 44 persent van organisasies ondervra verlede jaar het 'n goed-gedefinieerde strategie, en talent verkryging, waar 35 persent van organisasies ondervra vroeër jaar het gesê hulle het 'n strategie. Een van die belangrikste bevindinge van die studie dui daarop dat LD as 'n deel van die maatskappy se strategie het 'n keerpunt bereik het, is dat C-suite bestuurders-en Clos veral-hê primêre verantwoordelikheid vir die ontwikkeling van die LD strategie in 52.1 persent van organisasies. HR koppe en sake-eenheid leiers is elkeen verantwoordelik is vir LD strategie in 16.5 persent van organisasies. Wie is primêr verantwoordelik vir die ontwikkeling van die LD strategie? CLO / Hoof van leer: 39,2% Hoof Talent Beampte: 4.2% Hoof van HR: 16.5% Sake-eenheid leiers: 16.5% Weet nie: 2.7% Ongeveer die helfte van organisasies ondervra (47,7 persent) het gesê hul leerstrategieë het in plek vir drie jaar of meer, en omtrent 'n kwart het hul strategieë in plek het vir vyf jaar of langer. Dit dui daarop dat die leer funksie volwasse in baie organisasies, wat beteken dat meer te leer impak op die maatskappy se resultate in die komende jaar moet hê. Maar minder as 18 persent van organisasies nagegaan of ten minste jaarliks ​​hersien hul strategieë oor die afgelope vyf jaar, en 28,8 persent het strategieë keer of glad nie hersien in die afgelope vyf jaar. Dit dui daarop dat leer het nog 'n manier om te gaan na 'n volle vennoot in die bestuur van die maatskappy se resultate wees. Byvoorbeeld, dit is moeilik om te dink verkope en bemarking strategieë net hersien en gebou op een of twee keer in vyf jaar. Dit sê vir ons dat baie organisasies is nog steeds die skep van hul LD gebaseer op leerders se behoeftes wat mag of mag nie in lyn met die korporatiewe strategie. In meer as 73 persent van organisasies, is LD strategieë om 'n hoog of baie hoog mate gedryf deur die behoefte om besigheid, HR, en leerbehoeftes aan te pas. Dit dui weer dat LD belangriker om die besigheid geword het nie, maar ook dat LD organisasies steeds hard werk om ontslae lyn met die maatskappy se behoeftes. Hulle is nog nie daar nie. Tot watter mate is die volgende oorweeg bestuurders vir die bestaan ​​van leer ontwikkelingstrategieë jou organisasie se: Prioritiseer sake-behoeftes en sluit sake, HR, en leerstrategieë: 73,4% Analiseer LD behoeftes: 54.0% Ontwikkel strategieë vir die hantering van LD behoeftes: 55,7% Evalueer LD: 36.5% Versterk etiek en bestuur: 43,1% Bevorder sterk finansiële bestuur: 41,1% opname Metodologie Wat in Desember 2013 en Januarie 2014, die Online Learning and Development Prestasiemetingsopname daardeur 563 antwoorde van 'n verskeidenheid van nywerhede en groottes maatskappy. Die opname ingesluit 45 vrae, insluitend demografiese vrae. Oor 63 persent van antwoorde kom uit die Verenigde State van Amerika. Sowat 19 persent van antwoorde kom uit Australië, Indië, Kanada en die Verenigde Koninkryk, met die res versprei tussen 27 ander lande. Antwoorde is relatief eweredig verdeel tussen klein (minder as 1000 werknemers: 38.2%), mediumgrootte (1,000-10,000 werknemers: 27.2%), en 'n groot (10.000-plus werknemers: 34.6%) organisasies. David Grebow is skoolhoof leer ontleder vir Brandon Hall Group, 'n navorsingsprojek / ontleder firma met praktyke in Leer Ontwikkelingsprogram, Talent Management, Leierskap Ontwikkeling, Talent Acquisition, en menslike hulpbronne.